乳山网

 找回密码
 立即注册
搜索
热搜: 活动 交友 discuz

2万

积分

0

好友

6364

主题

管理员

Rank: 9Rank: 9Rank: 9

楼主
跳转到指定楼层
发表于 2014-4-8 18:42:33 | 查看: 371| 回复: 0
摘要: 如何留住酒店人才本文菜肴展示为常州冷菜交流图示!餐饮业是人才流动最频繁的行业之一。企业缺乏人才让老板头疼,有了人才留不住又让老板闹心。如何解决这些难题呢,且看本文给你“支招”。。餐饮人才,主要是指具有较高餐饮管理水平和技能的管理者、厨师及餐厅服务员。是否有一定数量和质量的餐饮人才,决定了这个餐饮企业




正文:

    如何留住酒店人才
本文菜肴展示为常州冷菜交流图示!
餐饮业是人才流动最频繁的行业之一。企业缺乏人才让老板头疼,有了人才留不住又让老板闹心。如何解决这些难题呢,且看本文给你“支招”。。

餐饮人才,主要是指具有较高餐饮管理水平和技能的管理者、厨师及餐厅服务员。是否有一定数量和质量的餐饮人才,决定了这个餐饮企业是否可以在激烈的竞争中生存和稳步发展。关注www.989998.cn

人才难留的原因很多,其中有物质的,也有精神的,只有把它们统统找出来,才能对症下药,取得实效。

人才难留七原因

一是待遇低。有不少餐饮企业借口生意难做,效益不好,而降低人才的工资福利待遇。不管是管理者,还是厨师和餐厅服务员,其待遇一旦降低到他们难以承受或低于市场平均水平的时候,走人是难免的。

二是条件差。尽管社会劳动就业难,但真正就起业来还是有选择的。只要是人才,谁都不愿去那条件差的餐饮企业。如后堂地方小、排烟差,设备设施落后,又无劳保措施,前厅简陋,潮湿阴暗,劳动强度大等等。

三是分配不合理。无论是国有还是民营餐饮企业,都或多或少地存在这个问题,即不是按贡献或绩效分配,而是“大锅饭”或“看人”分配。分配的不合理必然导致其劳动价值的背离,劳动价值的背离难免使人才对企业产生离心倾向而另谋生计。

四是用人机制不活。在用人问题上,国有餐饮企业主要存在“论资排辈”现象,而民营餐饮企业主要存在“任人唯亲”现象,结果都是使人才该晋升的未得到晋升,该降级的未得到降级,要么大材小用,要么小材大用,严重挫伤了人才的积极性,最终只能是人才不辞而别。

五是人际关系复杂。在这方面,国有餐饮企业主要是帮派林立,民营餐饮企业主要是家族派别。有的国有餐饮企业管理层不团结,意见不统一,人际关系难处;有的民营餐饮企业有老板家的人,也有老板娘家的人,个个都得罪不起。这种人际关系不是以工作为出发点,而是以人际关系的亲疏、远近为中心。在这样的环境中,员工要煞费苦心去公关,而不是兢兢业业去工作。关系难处,最后难免纷纷离去。

六是忽视感情投入。人是有感情的,也是讲感情的。感情好,即使工资福利待遇低一点也能留住人才。但一些餐饮企业负责人只顾赚钱忙生意,忽略对人才的感情投入。在一个没有感情的企业里,任何人工作起来都不会舒心,尤其是称之为核心员工的人才。

七是没有再学习机会。一个企业要发展,对人才的要求越来越高。餐饮企业应根据企业发展需要,对现有人才分类进行长期进修和短期培训,以不断更新人才的知识和技能。但一些餐饮企业舍不得在这方面进行投入,致使人才的管理水平和技能不能及时更新而不适应这个企业。这时,你不叫走,他也得走。www.989998.cn

餐饮企业正在从独裁型、监管型向参与型、团队型发展。要留住人才,就要顺应这种趋势,在“以人为本”上多下工夫。

留住人才五举措

其一,用优厚的待遇留人才。人是物质的人,必须要有一定的物质待遇予以保障。物质待遇不仅是生存需要,也是衡量其自我价值的尺度。因此,要改革用人机制和分配制度,给各类人才以合适的岗位和合理的报酬。对总经理、副总经理、行政总厨、餐饮总监等高层次人才可实行年薪制;对部门经理、厨师、服务员等一般人才的薪金要高出市场平均水平;对突出贡献的人才应给予重奖。与此同时,实行医疗和养老失业保险、住房公积金制度,使人才无后顾之忧,也使人才死心踏地地献身企业;建立科学合理的津、补贴制度,吸引和稳定人才,从而激发人才的积极性和创造性;若有可能,在产权分配上实行顶尖人才或更多人才持股,将人才的自身利益和企业发展捆在一起,风险共担,收益共享。若条件许可,可为高层次人才配备交通工具、通讯工具、电脑、住房(或给予部分购房款、给予工作期间的住房使用权)。古人云:“良禽择佳木而栖”,有了这些待遇,人才就不会被外面的高薪高待遇所诱惑。

其二,凭真挚的感情留人才。俗话说:“留人要留心”,留心是通过感情起作用的。经营者再忙,也应挤出一些时间有意识地了解人才的思想和感情,通过正式非正式的渠道(如家访、谈心、会议、板报、广播、聚餐、旅游、电子邮件、公益活动等),与人才进行心对心的沟通,了解人才想什么、干什么、盼什么,并尽最大的努力去满足他们的需求,从而解决人才思想上的困惑和实际中的问题。对有去心的各类人才,经营者要尽力挽留,对离开又愿回来的人才,更要给予欢迎和重用。企业与人才沟通越容易,越频繁,人才的归宿感越强,忠诚度就越高。这样,即使企业遇到困境,一些人才也乐于和企业同甘苦共患难。

其三,靠良好的企业文化留人才。企业文化是一种长期的、持久的激励人才的重要方式,在待遇基本符合劳动力价值的情况下,更能留住人才的是企业文化氛围。因而,一个成功的餐饮企业不仅要创造好的效益,更应加强有自己特色的企业文化建设,体现以人为本的思想,组织形式灵活、丰富多彩、参与性强的文体、娱乐及旅游等活动,充分体现出大家庭的温暖。

其四,以闪光的事业留人才。人才虽也注重物质待遇,但既为人才,必然想在事业上干出成绩,实现自己的追求和价值。企业老板要想做到事业留人,就要全力支持各类人才,想方设法引导和帮助人才,给人才提供开拓发展的平台,例如引入餐饮业职业经理人制度,摒弃传统的用人观,废除终身制,打破铁饭碗,推崇优胜劣汰,建立科学的人才开发和使用机制,把人才发展的个人行为上升到企业开发行为,使个人成长方向与企业发展目标相一致,让各类人才感到这样的企业能成就事业,能最大限度地实现个人的价值。www.989998.cn

其五,知识更新留住人才。市场的竞争是人才的竞争,人才的竞争靠的是知识和能力。但知识和能力都是发展的,在某一时期是人才,过了这一时期就不一定是人才。关心人才的学习、知识及技能的更新,这是企业的职责,也是建立学习型企业之必须。所以,要用新知识、新技能充实人才头脑,给人才提供终身学习机会,使其有知识不落伍的安全感,使他们感到自己在不断提高,即使有一天因某种原因离开企业,也不会没有饭吃。更新知识的形式主要通过企业培训来实现的,有条件的,还可到省内外以及国外院校及知名餐饮企业进行进修、考察、学习,甚至担任相关职务。通过培训,提高餐饮管理人才驾驭市场、勇于创业、敢于竞争的能力,提高餐饮专业技术人才的创新能力。





































































您需要登录后才可以回帖 登录 | 立即注册

Archiver|手机版|

Copyright © 2013-2014 Comsenz Inc. 版权所有 站长邮箱: zhizhebuhuo&yahoo.com(请用"@"替换邮件地址中的"&")

回顶部